Darf VW das überhaupt?
Mehrjährige Nullrunden sind grundsätzlich möglich, sofern sich Gewerkschaften und Arbeitgeber zuvor darauf verständigt haben. Grundlage ist die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie. Aber: Volkswagen darf bereits tariflich zugesagte Gehaltserhöhungen laut Tarifvertragsgesetz nicht durch einen einseitigen Beschluss des Vorstands streichen.
Für die Mitarbeitenden der Kernmarke Volkswagen bedeutet das: Der Tarifabschluss von 2024 gilt auch weiterhin. VW und IG Metall haben damals vereinbart, die seinerzeit ausgehandelte Gehaltserhöhung um 5,5 Prozent erst 2031 wirksam werden zu lassen. Das bedeutet aber keine generellen Nullrunden bis dahin: Über zusätzliche Gehaltserhöhungen kann ab 2027 neu verhandelt werden. Garantiert sind diese allerdings nicht.
Für Audi gelten dagegen die Tarifregelungen im Rahmen der Metall- und Elektroindustrie. Die Mitarbeitenden der VW-Tochter beschäftigt derzeit vor allem, dass der Vorstand am 8. Oktober die Schlechtwetterklausel gezogen hat, um seine Zukunftsvereinbarung neu zu verhandeln. Bestehende Gehaltsansprüche sind dadurch nicht automatisch hinfällig. Ob es auch hier Nullrunden geben soll, ist derzeit weder bestätigt noch ausgeschlossen worden.
Welche Rechte hat mein Arbeitgeber?
Viele Beschäftigte ohne Tarifbindung – in Deutschland ist das immerhin mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – könnten sich nun fragen, was der mögliche Schritt bei VW für sie bedeutet. Fakt ist: Nach deutschem Recht gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf regelmäßige Gehaltserhöhungen. Daher müssen Arbeitgeber die Gehälter ihrer Mitarbeitenden selbst im Falle einer hohen Inflation nicht zwingend anpassen und können auch über mehrere Jahre auf Gehaltserhöhungen verzichten. Dafür benötigen sie grundsätzlich weder die Zustimmung ihrer Beschäftigten noch eine Einigung mit einer Gewerkschaft.
Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil von 2016 bestätigt: Selbst dann, wenn ein Arbeitgeber in mehreren aufeinanderfolgenden Jahren freiwillig mehr Gehalt gezahlt hat, entsteht daraus allein noch kein Anspruch auf weitere Erhöhungen. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber keiner Tarifbindung unterliegt, also nicht Mitglied einer tarifschließenden Partei ist.
Entscheidend ist allerdings nicht allein, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist, sondern ob Beschäftigte einen verbindlichen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung haben. Dieser kann sich aus einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder anderen wirksamen Vereinbarungen ergeben. Solche zugesagten Erhöhungen darf der Arbeitgeber auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten nicht einfach einseitig streichen. Hinzu kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz, der insbesondere dann greift, wenn ein Arbeitgeber nach einem allgemeinen Prinzip freiwillige Gehaltserhöhungen verteilt. Vergleichbare Arbeitnehmer darf er dabei nicht ohne sachlichen Grund ausschließen. Zudem gilt für alle Mitarbeitenden der Mindestlohn, der gesetzlich vorgeschrieben ist und angepasst werden muss. Im kommenden Jahr liegt er bei 14,60 Euro.
Können sich Beschäftigte gegen Nullrunden wehren?
Wer meint, dass ihm sein Arbeitgeber eine vertraglich oder tariflich zugesagte Gehaltserhöhung zu Unrecht verweigert, kann dagegen vorgehen und seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Dabei sollten Beschäftigte mögliche Ausschlussfristen beachten, innerhalb derer sie ihre Ansprüche geltend machen müssen. Betriebsräte können dabei unterstützend zur Seite stehen, allgemeine Gehaltserhöhungen erzwingen kann eine Arbeitnehmervertretung aber nicht.
Gewerkschaften schließlich können für die Beschäftigten höhere Löhne verhandeln und notfalls streiken. Besteht kein rechtlicher Anspruch auf mehr Geld, lässt sich eine Nullrunde etwa angesichts steigender Lebenshaltungskosten jedoch nicht gerichtlich verhindern.
