Es ist ein Wortungetüm: Entgelttransparenzrichtlinie. Beschlossen von der EU im Mai 2023. Das Ziel war klar. Sie soll helfen, Lohnunterschiede zu beseitigen, die nur auf das Geschlecht zurückzuführen sind. Die Lohnlücke gibt es nach wie vor – auch in Bayern. Das Statistische Landesamt kommt auf einen Gender Pay Gap von 19 Prozent – bundesweit sind es 16 Prozent.
Frauen verdienen damit im Schnitt 5,28 Euro pro Stunde weniger als Männer. Selbst wenn man berücksichtigt, dass viele Frauen in schlechter bezahlten Berufen arbeiten und Erziehungspausen einlegen, liegt die Lücke im Freistaat noch bei sieben Prozent. Hier setzt die EU-Richtlinie an, die ab dem 7. Juni umgesetzt werden muss.
Was ändert sich für Beschäftigte?
Ein großes Problem ist, dass viele Mitarbeitende oder Bewerberinnen und Bewerber gar nicht wissen, was im Kollegenkreis so verdient wird. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit lässt sich da schwer durchsetzen.
Bei gleichwertiger Arbeit ist es noch schwieriger: Kann man die Arbeit einer Erzieherin im Betriebskindergarten vergleichen mit der eines Facharbeiters in der Produktion?
Die EU-Richtlinie soll ein schärferes Schwert sein als das in Deutschland noch gültige Entgelttransparenzgesetz. Eine Auswahl:
- Bewerberinnen und Bewerber dürfen nicht nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden.
- Arbeitgeber müssen in der Stellungausschreibung, spätestens aber vor dem ersten Bewerbungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen.
- Unabhängig von der Betriebsgröße haben Beschäftigte ein Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen.
- Der Arbeitgeber muss mindestens einmal im Jahr aktiv über diese Rechte informieren.
Was ändert sich für die Betriebe?
Auf die Firmen kommt – falls sie sich nicht schon freiwillig an die Richtlinie von 2023 halten – jede Menge Mehraufwand zu. Eine Auswahl:
- Um Auskunft geben zu können, müssen Arbeitgeber Tätigkeiten nach objektiven Kriterien beurteilen. Also Kompetenz, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen.
- Ab 100 Beschäftigten im Betrieb besteht Berichtspflicht zum vielleicht vorhandenen Gender Pay Gap. Ab 250 Mitarbeitenden muss das jährlich geschehen – und an eine Behörde gemeldet werden.
- Liegt die Entgeltlücke innerhalb einer Beschäftigtengruppe über fünf Prozent, sind Korrekturen verpflichtend, gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern im Betrieb.
Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag und auch die IHK für München und Oberbayern informierten ihre Mitglieder auf der Homepage bzw. in Broschüren.
Wie wird die Richtlinie bewertet?
Die Gewerkschaften drängen seit langem darauf, dass Beschäftigte mehr Informationen bekommen, um im Streitfall vor Gericht ihren Rechtsanspruch auf gleichen Lohn bei gleicher und gleichwertiger Arbeit auch durchsetzen zu können.
Der DGB begrüßt, dass die Richtlinie nun auch umgesetzt werden muss und fordert das von der Bundesregierung ein.
Die Arbeitgeberverbände fürchten die hohe Bürokratie und dass die Richtlinie am Ende der gültigen Tarifautonomie – also das freie Aushandeln von Arbeitsbedingungen durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Schaden zufügt.
Was gilt nun nach dem 7. Juni?
Darüber scheiden sich die Geister. Denn noch hat die Bundesregierung – obwohl der Stichtag 7. Juni seit langem bekannt ist – keine Reform des deutschen Entgelttransparenzgesetzes beschlossen.
Auch die Behörde, an die Unternehmen ihre Daten zum Pay Gap melden sollen, ist nicht benannt.
Stattdessen erklärt das auch für Frauen zuständige Bundesfamilienministerium gegenüber BR24: „Vor dem Hintergrund der derzeitigen wirtschaftlichen Lage planen wir, [die gesetzliche Umsetzung] maßvoll nach hinten zu verschieben.“ Das Ministerium wolle sich für ein Inkrafttreten im Jahr 2027 einsetzen.
Also nicht zum Stichtag 7.6.2026, wie seit rund drei Jahren bekannt. Sondern noch einmal um mehrere Monate später. So der Plan der Bundesregierung – und wenn er nicht gelingt?
Für die Industrie- und Handelskammer für München und Oberbayern ist klar: Ohne deutsches Umsetzungsgesetz gelten die Regelungen der Richtlinie (externer Link) nicht unmittelbar im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Firmen – so der Appell – sollten sich aber auf jeden Fall schon einmal vorbereiten. Da ist – hört man sich um – gerade in kleineren Firmen noch einiges zu tun.
Wie Brüssel oder eventuell Gerichte die Frage der Umsetzung dieser Richtlinie sehen, bleibt abzuwarten.
