Wer mehr arbeitet als vereinbart, der muss dafür auch entsprechend mehr Lohn bekommen – es sei denn, er hat mit dem Arbeitgeber anderes ausgehandelt. Aber ein Recht auf Zuschläge obendrauf bei der Mehrarbeit ist gesetzlich zumindest nicht vorgeschrieben. Doch unter Umständen steht ein Anspruch darauf im Arbeits- oder Tarifvertrag. Viele dieser Regelungen schränkten das aber oft ein. Der Anspruch auf Zuschlag für Überstunden ist bei Teilzeitkräften zum Beispiel erst vorgesehen, wenn die reguläre Arbeitszeit von Vollzeitkräften überschritten wird.
Teilzeitkräfte dürfen bei Überstunden nicht benachteiligt werden
Das Bundesarbeitsgericht hat Ende vergangenen Jahres in einem Urteil solche Begrenzungen in der Regel untersagt (5. Dezember 2024, 8 AZR 370/20) Wenn Vollzeitbeschäftigte ab der ersten Überstunde Anspruch auf einen Zuschlag haben, muss das auch für Teilzeitkräfte gelten. Alles andere würde diese Mitarbeiter benachteiligen. Und das oberste Gericht sprach Betroffenen sogar eine Entschädigung zu. Weil oft Frauen in Teilzeit arbeiten, läge nach Antidiskriminierungsgesetz eine Benachteiligung vor.
Anspruch auf Zuschlag für Überstunden kann rückwirkend gelten
Das Urteil hat Folgen. Etliche Verträge müssen überarbeitet werden. Wenn das nicht geschieht, sind entsprechende Regelungen zum Überstundenzuschlag nichtig. Wobei das Bundesarbeitsgericht nicht festgelegt hat, dass pauschal ein Anspruch auf Zuschläge bei Überstunden entsteht. Aber wenn er vorgesehen ist, muss er auch Teilzeitkräften von der ersten Überstunde an gewährt werden. Die Tarifparteien hätten da einen Spielraum, so die Erfurter Richter. Und: Die Überstunde muss natürlich auch angeordnet worden sein: Einfach mehr arbeiten und dann den Zuschlag verlangen, geht nicht. Die Mehrarbeit muss erforderlich, angewiesen, gebilligt oder geduldet sein. Darauf weisen Rechtsexperten immer wieder hin.
Geleistete Überstunden: Auf Verfallsfristen achten
Teilzeitkräften rät die DGB Rechtsschutz GmbH, erst einmal in den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung zu schauen. Das Urteil gilt zwar grundsätzlich auch für die Vergangenheit. Aber die Regelungen unterliegen der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren. Ansprüche von vor 2022 dürften damit nicht mehr bestehen. Zudem gelten oft Ausschlussfristen in Tarif- oder Arbeitsverträgen von drei oder sechs Monaten.
Wer sich innerhalb der Zeit nicht rührt, hat Pech gehabt. Aber: Es reicht bei Einhaltung der Verfallsfristen erst beim Arbeitgeber den Zuschlag geltend zu machen – mit entsprechenden Angaben. Im Prinzip, so der DGB Rechtsschutz, gilt das auch, wenn Mehrarbeit durch Freizeit ausgeglichen wird. Der Zuschlag selber kann dann auch durch freie Zeit erfolgen – je nachdem, wie das konkret geregelt wurde.
Auch für Teilzeitkräfte dürfte deshalb interessant sein, was konkret die Regierung bei der Steuerfreiheit für Überstunden-Zuschläge regelt.
