Seit 2017 regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) den Auskunftsanspruch von Beschäftigten. Eine neue EU-Richtlinie soll Lohngerechtigkeit künftig allerdings noch deutlich konsequenter durchsetzen – etwa mit Berichtspflichten für Unternehmen und einer Umkehr der Beweislast zugunsten der Beschäftigten.
Was gilt aktuell bei der Entgelttransparenz– und was ändert sich (noch) nicht?
Zwar fehlt weiterhin ein deutsches Umsetzungsgesetz – doch die Rechtslage ist seit dem Verstreichen der EU-Frist am 7. Juni 2026 nicht mehr ganz dieselbe wie zuvor: Weil Deutschland die Vorgaben nicht fristgerecht umgesetzt hat, kann sich unter bestimmten Voraussetzungen direkt auf die EU-Richtlinie berufen werden, vor allem im öffentlichen Dienst oder bei Arbeitgebern, die dem Staat gehören oder von ihm kontrolliert werden. Für die große Mehrheit der Beschäftigten in der Privatwirtschaft gilt aber bis auf Weiteres das bisherige Prozedere nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Wie gehe ich vor, wenn ich die Vermutung habe, weniger zu verdienen?
Der erste Schritt ist ein formloses, aber schriftliches Auskunftsverlangen gegenüber dem Arbeitgeber. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, läuft die Anfrage in der Regel über ihn – er leitet sie an die Arbeitgeberseite weiter, ohne dass der Name der fragenden Person genannt werden muss. Existiert kein Betriebsrat, kann die Anfrage auch direkt an den Arbeitgeber gestellt werden.
In dem Schreiben muss angegeben werden, mit welcher Tätigkeit man sich vergleichen möchte – also welche Arbeit als „gleich oder gleichwertig“ angesehen wird. Eine pauschale Anfrage „Was verdienen die anderen?“ reicht nicht.
Wann ist der Arbeitgeber auskunftspflichtig bei der Entgelttransparenz?
Der Anspruch greift aber auch dann nur unter bestimmten Bedingungen:
- Der Betrieb muss in der Regel mehr als 200 Beschäftigte haben.
- Es muss eine Vergleichsgruppe des jeweils anderen Geschlechts geben, die aus mindestens sechs Personen besteht, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben.
- Der Antrag muss schriftlich gestellt werden und sich auf eine konkrete Vergleichstätigkeit beziehen.
In kleineren Betrieben oder wenn die Vergleichsgruppe zu klein ist, besteht aktuell kein gesetzlicher Anspruch.
Welche genauen Schritte sind zu beachten?
1. Schriftliche Anfrage formulieren (mit Bezug auf eine konkrete Vergleichstätigkeit).
2. Anfrage an Betriebsrat oder, falls keiner vorhanden, direkt an den Arbeitgeber senden.
3. Der Arbeitgeber hat drei Monate Zeit, um schriftlich zu antworten.
4. Frühestens zwei Jahre nach der letzten Anfrage kann eine erneute Auskunft verlangt werden.
Was genau muss der Arbeitgeber bei der Entgelttransparenz mitteilen?
Keine Einzelgehälter – das wäre ein Eingriff in den Datenschutz der Vergleichsperson(en). Stattdessen muss der Arbeitgeber den Median des Bruttomonatsentgelts der Vergleichsgruppe nennen, also den mittleren Wert, sowie auf Wunsch Auskunft zu bis zu zwei weiteren Entgeltbestandteilen geben, etwa Boni oder Zulagen. Die Auskunft ist damit anonymisiert und nicht personenbezogen.
Was kann ich tun, wenn sich tatsächlich eine Lohnlücke zeigt?
Stellt sich heraus, dass man tatsächlich weniger verdient als die Vergleichsgruppe, ist das allein noch kein automatischer Beweis für Diskriminierung – es kann etwa Unterschiede in Erfahrung oder Qualifikation geben. Wer aber den Verdacht hat, wegen des Geschlechts benachteiligt zu werden, kann sich auf das im Gesetz verankerte Diskriminierungsverbot (§ 3 EntgTranspG) sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stützen und notfalls vor dem Arbeitsgericht auf Nachzahlung klagen.
Bei einer ausreichenden statistischen Verdachtslage kehrt sich die Beweislast zu einem gewissen Grad um: Der Arbeitgeber muss dann erklären, warum die unterschiedliche Bezahlung nicht am Geschlecht liegt. In der Praxis gilt der heutige Auskunftsanspruch als wenig wirkungsvoll: Die Hürden – Betriebsgröße, Mindestzahl an Vergleichspersonen, lediglich der Median als Auskunft – schrecken viele ab oder liefern am Ende zu wenig belastbare Informationen für eine Klage.
